这是离职率偏高对策

离职率偏高对策，当一家公司的很多员工都司呆不久的时候，这时候可能就是公司的制度除了问题，这时候降低离职率就是最重要的一点，以下为大家分享离职率偏高对策方法。离职率偏高对策1新员工更容易离职企业每招聘一离职率偏高对策　　离职率偏高对策，当一家公司的很多员工都司呆不久的时候，这时候可能就是公司的制度除了问题，这时候降低离职率就是最重要的一点，以下为大家分享离职率偏高对策方法。　　离职率偏高对策1　　新员工更容易离职　　企业每招聘一个新人进来，还不等企业去培养，新人就提出了离职了或是直接撂挑子走人了。问其原因，多半是感觉工作定位不符合自己要求、或者有其他安排等等。　　这些原因，有些对企业来说还是很有价值的，能帮助企业做出改善。但更多都是“随口一说”，抱着“不惹麻烦、顺利离开”的心态。　　新人频繁离职，是让企业很头疼的一个问题。尤其是做招聘的HR。反反复复不停地招聘一个岗位。经验告诉我们，入职一年以内的员工，离职占了绝大多数。　　工作一年以上的员工，离职明显就减少了，工作两三年左右的员工又会出现离职的意愿。虽然也都做过离职分析，但原因却并不是那么的明显。毕竟大多人的离职理由，一听就是假的。　　即便如此，也依旧存在一些规律。这些规律，不一定是通过离职分析得出的，而是基于业务部门和HR平时与员工的沟通与访谈。　　新员工离职对企业的破坏大，主要体现在三个方面　　第一，员工频繁离职，会持续性的消耗企业的招聘成本和培训成本，工作效率不升反降。　　第二，新人本身就不稳定，一个人离职不仅会影响身边一起新入职的员工，而且很可能带动其他人一起离职。这种蝴蝶效应，会进一步降低新人稳定性，带来无效成本的支出。　　第三，会导致企业出现断层。这体现在老员工持续变老，而新人因为一直轮换，始终成长不起来。这一点其实是最可怕的。企业一旦出现断层，对将来的发展存在很大的影响。　　没有后继新生力量，想有更深的发展，都不可能。　　企业出现无人可用，从外部招聘，风险巨大。不仅是钱，更是对内部体系的冲击。可是，这些问题的产生，就是因为新人离职太过频繁。为了求稳，企业必须对这一现状做出改善。　　离职原因，阶段分析　　至于说为什么新人更容易离职呢？我觉得有四个方面的原因。　　第一，家庭原因　　现在的家庭大多数对孩子都是四个祖辈、三个家庭、一双父母带一个孩子，而且这一家人可能只有祖辈人听说过或经历过真正的社会艰难，所以教育基本都就是娇生惯养代代相传，在对孩子进行职业生涯引导方面根本就没有任何作为！　　只有极少数家庭从孩子启蒙教育做一些真正的职业生涯引导和定位。这就导致了年轻人们做事很随性，喜欢就做，不喜欢就撤。　　在没有经历过“贫困为何物”的情况下，一人吃饱全家不饿，根本不知道什么是社会责任感。　　第二，教育原因　　从人力资源管理的角度讲：学校就应该对孩子应该进行职业生涯规划教育，但是在这方面，咱们的`教育机构，大多数基本都没有做什么有价值的实际工作。　　这就导致，现在的年轻人一毕业就失业了，对自己的定位根本就不清晰或根本就不知道！这一点我相信所有的面试官都有感受。　　第三、求职者自身原因　　现在的求职者大多数人都是一路在试探中前行，觉得这个不合适，就换。下一个不合适，再换。于他们而言，工作不是卖苦力，工作是为了让自己开心。　　这不能说有问题，但确实存在一些负面影响。因为有些事，只看表面就做出决定，显然是很武断的。　　对于他们来说，企业没办法在这方面做出限制，但是可以通过企业内部的引导，让他们更充分认识到自己要的是什么。这样也能够在一定程度上降低流失率。　　第四、企业原因　　所有的企业、所有的面试官招聘想法都是“拿来主义”！就是招聘到的员工上岗就能干活，就能产生业绩，根本没有帮助员工学习、成长、定位的意识（因为那都是成本）。　　所以更多的是在招聘环节只看求职者能力是不是企业想要的，而不去探寻求职者想要的企业给不给得了。于是当求职者入职后，才发现企业和自己想象的不一样，这就极易造成离职。　　还有用工部门。一个部门是不是和谐，是否能够让新人快速融入，是很关键的一点。毕竟HR领进门，工作还是跟着团队走。团队里的每一个人，都会对他们融入这个集体产生重要的影响。　　很多部门内部非常不团结，新人一来肯定不适应。再有就是，因为薪酬福利等原因，老员工喜欢打听或拆台，让新员工过早的接收到企业的负面信息，动摇了员工的心，于是离职也就在所难免。　　再就是工作适应度与发展前景。进来了半年、一年的员工，大概清楚自己接下来能接触到的人和事有哪些，他个人就会开始评估继续做下去，值不值。　　以前的说法是：没在一家企业做满两三年，是不能真的了解企业业务、工作特性的。但随着工作精细化分工，每个人都成为了螺丝钉。受制于此，能了解的内容，在一年内完全足够。　　这无形中就让不稳定的状态，变得更加易变。明知道没发展，不论是工作还是薪酬福利，那为何还要浪费自己本就不多的时间？　　离职率高是价值观不足的体现　　从离职时间段来看，刚入职就离职，问题在HR；入职半年内离职，问题在部门；一年离职，问题在公司。　　这是一个普遍性的规律，但本质来说，除了薪酬福利没办法做出根本性的转变外，其他都是因为企业价值观的短缺造成的。HR没有经过严格筛选，把不符合企业价值观的人也放了进来，导致观念不合，入职就离职。　　新员工进入部门，因为部门老员工本就对企业价值观不以为然，甚至出于某些原因的嫉妒与不满，给新人灌输了严重的负面信息，动摇了员工深耕的决心。　　等到新人了解完工作，发现没有符合自身的发展方向时，便不再与企业紧紧相连，进而起了疑心产生了跳槽的念头。这些，无疑都是没有从价值理念上，抓住员工的心。　　一个有共同理念的企业，才能在很多方面不完善的情况下，依旧抓住员工的心。退一步说，当一个企业氛围十分融洽的时候，薪酬福利在员工心中的分量，已经不是那么的重要了。　　人就是这么奇怪，只要他愿意，再不好，那也是好的。当他不愿意了，再好也留不住。所以要说如何改善这一现象，降低员工流失率，最简单的答案就是HR有所为、部门有所为、领导有所为。　　离职率偏高对策2　　企业留人的方法和措施　　1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。　　2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。　　3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。　　4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。　　5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。　　6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。　　7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。　　8、严把进人关，招聘适合企业的员工。　　9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。　　10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。　　11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。如果你还没有在此找到或解决关于“这是离职率偏高对策”的问题的方法，可以用百度或搜狗以及360搜索等搜索引擎来搜索相关更多的内容，也可以在百度知道、搜狗问问、360问答、微博、微信等来提问，让更多的网友共同来帮助你解决“这是离职率偏高对策”的回答。