另外，中国的劳动力市场逐渐愈发灵活，特别是优秀人才，他们对个人的职业发展、“工作与生活的平衡”等问题越发关注，使得中国企业不得不进行有效的措施更好的吸引、发展、留住人才。综上所述，“人才战争”已经向着全球化的趋势发展，并且已经延伸到了中国，这对中国的企业提出了前所未有的挑战。为应对挑战，战略性人才管理刻不容缓。
CIPD2006年进行的“组织学习与发展”调查中对企业的人才管理行为进行了研究，并分5个层次定义了企业人才管理的成熟度。
层次一：没有人才管理战略规划和正式的人才管理活动。在此阶段，企业没有明确的“人才”定义，人才管理活动完全是偶然为之，或满足临时需要。
层级二：孤立的人才管理行为。在此阶段，人力资源各模块未按照“人”的吸引、培养、发展、保留串在一起。各人才管理行为相对独立，不能实现有效的信息共享。实际的人才管理行为也不能有效传递组织的发展战略。
层级三：在公司某些职能模块或某一层级实现一体化的人才管理。此阶段人力资源各模块形成有效整合，形成以人的吸引、培养、发展、保留为核心的工作流。但其范围只限于相应组织层级或职能模块，启到局部支持组织战略或服务于企业短期目标的作用。
层级四：形成组织人才管理战略，有效支撑组织发展战略。此阶段形成的人才管理战略高度传递出组织未来发展的潜在需求。人力资源各模块依据人才管理战略高度整合、统一。有效实现组织整体的“人才”的吸引、发展与保留。
层级五：人才管理成为企业核心竞争优势，它使得企业在激烈的竞争环境中领先竞争对手，利于不败之地。此时，人才管理不光传递组织的未来发展战略，同时它也是组织未来发战略中不可缺少的一部分。
通过以上五个层级可以直观的了解企业自身人才管理的发展水平。在北森进行的“2009中国人才管理现状调查”中显示，在被调查企业中能够正确理解人才管理概念的只有不到20%，而只有将近20%的被调查企业认为“制定人才管理战略”是一项至关重要的工作。相对而言，“招聘合适的人员进入企业”、“根据企业发展情况对员工实施岗位调整和安置”、“建立稳定的核心员工团队”三项，被选择频率最高。由此可以看出我国企业的人才管理工作尚处于较为初级的阶段，企业的精力多放在员工招聘、安置等人才管理“前端”。如果引用上面的5个层级，我国大多数企业人才管理的成熟度仅处于第二和第三层之间。人力资源各模块之间依然相对独立，没有形成以“人才”的吸引、发展、保留为主线的有机整合。同时，人才管理在中国企业中并未形成战略高度的认识，尚不能有效支持企业未来发展目标的实现。
以上这些现状为中国企业敲响了警钟，在经济全球化的今天，如果我们不能转变思维，有效提高自身的“人才”竞争力，势必会被淹没在即将到来的“国际人才战争”中并最终被淘汰。新时期为中国企业提出了新的要求，只有勇于面对挑战的企业才能脱颖而出，中国企业人才管理急待成熟!
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