袁绍同志就是可怜的相反，把责任全部推倒幕僚身上。这样，长此以往，肯定离心离德，导致真正的人才远走高飞。
蒋介石也是如此。蒋介石对人才不是以贤和优使用，而是以忠或是否嫡系为标准。凡是是他自己嫡系的，或者表面上忠于他的，都会得到重用。而那些不是他嫡系的，或者有自己一定操守和信仰的将领，他则抓住任何机会来乘机消灭他的实力、架空他。无论是抗日战争还是解放战争，蒋介石都是这么做的。凡是嫡系的部队，犯了错也没事。不是嫡系的部队，尽量往第一线派，人打光了乘机取消番号。时间长了，杂牌军的将领都知道怎么回事了，自然想办法自保。因此，这样的军队怎么可能取胜呢，也怎么可能对蒋和国民党忠诚呢。
还有，蒋驾驭人才的主要办法就是故意设置情境，让共事的双方产生和处于矛盾之中，他在中间调停或挑拨。总而言之一句话，让双方都不得不求助于他，这样他好掌握控制权。从表面效果讲，他是达到了这个目的。但这是管理学上最低层次的管理，矛盾双方实际知道蒋的用心，但出于具体情境中只得求助于他。但求助和信服是两码事，内心深处也许对蒋更为怨恨。因此，换一种环境，再加上中共出色的宣传工作，很容易易帜起义。
蒋介石就曾经感慨为何没有林彪那样的战将。其实，他应该认真思考下林彪那样的战将如何出现的环境问题。也许，国民党中就有林彪那样的人才，但是，有“慧眼”发现他吗，有伯乐大胆使用他吗？这些都是问题。对此，李宗仁也有过很好的论述。李宗仁在他的回忆录里就提到，在蒋介石眼里百无一用的杂牌军，在李宗仁手里就能指挥出“徐州会战”的大捷。李宗仁讲，主要原因就是对人才的使用和依靠。当时蒋介石就对他能使用杂牌军取得对抗日军优势兵力的胜利感到很不可思议。
由此可见，胜利者之所以是成功的，有其成功因素，主要是在人才的使用上：使用气魄上，要搞五湖四海，不要小团体；选拔人才上，不拘一格降人才，不拘小节，抓主要矛盾；使用人才上，具体问题具体对待，因事用才，因才驱事；在对待人才的态度上，真心、真诚，人性化管理，最大限度团结人才心往一处使，发挥组织的最佳效益。
相反，失败者也是有共性的，对待人才“浮”于表面，重名不重实；同时，搞小团体，区别对待，搞得组织内部离心离德；不能发现人才、培养人才等等。
无论是一个小型组织的领导，还是一个大型单位的管理者，都需要认真吸取和学习曹操和毛泽东的先进人才观，以袁绍和蒋介石的落后人才观为鉴，发现人才、培养人才，以大气魄用好人才、团结好人才，做好组织的人才战略工作。
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